Aktywizacja społeczno-ekonomiczna kobiet na poziomie lokalnym i regionalnym

- Jakie są Pani zdaniem najważniejsze utrudnienia dla kobiet na polskim rynku pracy?

O ile praca w skróconym, niepełnym wymiarze wydaje się u nas być bardziej decyzją pracownic niż pracodawców, to na kobietach w coraz większym stopniu wymusza się zmianę stałej pracy na różnego rodzaju formy pracy niestabilnej – czy to będzie samozatrudnienie, praca na czas określony, czy innego rodzaju prace „dorywczo-niepewne". To jest niekorzystne szczególnie dla kobiet.

- Dlaczego?

Wyobraźmy sobie sytuację osoby, która nie wie, czy jutro będzie miała pracę. Wie natomiast, że jeżeli spróbuje interweniować w sprawach związanych czy z bezpieczeństwem pracy, czy z innymi problemami, to jej umowa na czas określony może zostać rozwiązana z dnia na dzień i będzie mieć zaledwie dwa tygodnie wypowiedzenia. Również negatywnie oceniam samozatrudnienie. Na dłuższą metę jest nie tylko dramatycznie złe dla pracownika, ale i złe dla gospodarki.

- ???

Koleżanki ze szwedzkich związków zawodowych opowiedziały nam o badaniach robionych w latach 90. w Szwecji. Tam na przełomie lat 80. i 90. postawiono właśnie na samozatrudnienie, na formy kontraktów jako te „elastyczne, dające większe możliwości manewru na rynku pracy tak pracownikom, jak i pracodawcom", a także „ograniczające koszty". Po sprawdzeniu efektów tej polityki okazało się, że długoterminowe koszty, a nawet szkody dla społeczeństwa powodowane przez powszechne samozatrudnienie są znacznie większe niż zysk, który ono przyniosło i który tak naprawdę został zyskiem pracodawców, a nie państwa czy społeczeństwa.

- Jakie to szkody?

Jeżeli nie ma się pewności zatrudnienia, nie inwestuje się w siebie. Gdy osoba samozatrudniona ma podjąć decyzję, czy pojechać na wakacje, czy zainwestować zysk z pracy w jakiś towar, usługę czy w swoje poczucie bezpieczeństwa – czyli nie wydawać pieniędzy w ogóle, bo jutro ich może nie być – w tym momencie decyzja wydaje się oczywista...

- ... trzymamy „na kupce".

W Szwecji osoby samozatrudnione przestały w pewnym momencie być konsumentami towarów i usług w takim wymiarze, jak wcześniej – nie napędzały gospodarki, nie inwestowały w siebie i w swoje zdrowie. Dlaczego? Bo jeśli możliwość pracy akurat istnieje, to się ją wykonuje, nawet kosztem zdrowia – nie można pozwolić sobie na stratę klienta. W efekcie generowało to później koszty medyczne dwa razy takie, jak u osób na etatach. Samozatrudnieni, gdy już chorowali, to najczęściej musieli od razu iść do szpitala albo na dłuższe leczenie rehabilitacyjne.

Następna sprawa to inwestycja w edukację dzieci, która wcale nie jest dla samozatrudnionych taką łatwą decyzją, bo oni nie mają perspektywy dłuższego, zapewnionego poziomu dochodów. I wreszcie inwestycja we własny odpoczynek... Czyli rodzi się grupa ludzi rezygnujących z urlopów, czy nawet wolnych weekendów, bo boją się utraty zleceń.

Jak oceniono, w dłuższej perspektywie samozatrudnieni przynosili społeczeństwu koszty dodatkowe. I Szwedom wyszło, że – z punktu widzenia gospodarki jako całości – decyzja o promowaniu samozatrudnienia została uznana za niesłuszną.

- A może ci szwedzcy samozatrudnieni po prostu, jak to się mówi, „zoptymalizowali swoje potrzeby konsumenckie", czyli przestali nadmiernie wydawać pieniądze i nauczyli się tak gospodarować czasem, by równomiernie w ciągu doby dzielić go na pracę i odpoczynek, a nie pracować do upadłego i potem leżeć do góry brzuchem na urlopie?

Można by tak twierdzić jedynie przy założeniu, że będziemy mieć do czynienia ze stabilną sytuacją na rynku pracy. To oznacza, że popyt na usługi nie będzie się w długich, przewidywalnych okresach zmieniał. Widzimy jednak, szczególnie w ostatnim okresie, że na to nie można liczyć. Pracuje się więc wtedy, kiedy jest praca, a odpoczywa tylko wtedy, gdy jej nie ma. Zresztą nie tyle odpoczywa, co żyje się w stresie, myśląc o przyszłości.

- Rozumiem, że te szwedzkie badania nie dotyczyły osób, które po prostu chcą być drobnymi przedsiębiorcami, bo taki mają zawodowy temperament, tylko tych, którzy chętnie pracowaliby na etacie, ale są zachęcani, czy wręcz zmuszani, do pracy jako samozatrudnieni?

Oczywiście. Są zawody i ludzie, dla których taka forma świadczenia pracy jest bardziej atrakcyjna, ale coraz częściej mamy do czynienia z tzw. „fałszywym samozatrudnieniem", wymuszanym na pracownikach.

Z badania, które przeprowadziło polskie Ministerstwo Pracy, wynika, że pracodawcy w Polsce pytani, dlaczego wybrali w swojej firmie jakieś formy tego, nazwijmy, „niestabilnego zatrudniania", w ponad 70 proc. odpowiadali: „Ze względu na niższe koszty prowadzenia działalności". Czyli nie było to uwarunkowane sposobem organizacji pracy! Częściowo, ale w niewielu przypadkach, sezonowością zamówień. Lecz głównie dlatego, że było taniej.

Jak zwykle jednak życie znajduje na takie sytuacje nieoczekiwane rozwiązania, wcale nie takie korzystne dla pracodawców...

Spójrzmy, czym to „taniej" skończyło się w Indiach – kraju, gdzie samozatrudnienie jest plagą szczególnie dla kobiet. Tam większość kobiet świadczy usługi właśnie w takich formach pracy. Założyły one stowarzyszenie – SEWA (Self Employed Women's Association) – które reprezentuje na skalę całego kraju pracownice pracujące na własny rachunek. Reprezentuje w bardzo wielu aspektach – podobnie jak związki zawodowe – pracowników etatowych.

- Tak naprawdę założyły związek zawodowy.

Tak. Zresztą SEWA stowarzyszyło się ze związkami. Kobiety znalazły więc sposób obejścia problemu, że osoby samozatrudnione nie mogą się zrzeszać. Co więcej – to one dyktują stawki, ponieważ to stowarzyszenie reprezentuje całą grupę kobiet, które na przykład świadczą usługi na rynku tekstylnym. Mogą się więc umówić, że osoba o pewnych kwalifikacjach będzie przyjmować zlecenia tylko poprzez to stowarzyszenie – tam, gdzie stawki są wyższe, gdzie sprawdza się warunki świadczenia pracy. Zdesperowane osoby, wypychane z pracy etatowej na kontrakty, które nie dają im żadnego poczucia bezpieczeństwa, które wymuszają na nich zgodę na najniższe stawki, które uniemożliwiają im wspólną reprezentację w sytuacjach problemów, znalazły takie rozwiązanie.

- Dlaczego, Pani zdaniem, samozatrudnienie i praca na umowy czasowe jest tak niekorzystna, szczególnie dla kobiet?

Bo samozatrudnienie ogranicza dostęp do opieki socjalnej. Jest na przykład nowa unijna dyrektywa – efekt porozumienia partnerów społecznych na poziomie europejskim – o urlopach rodzicielskich, czyli naszych wychowawczych. Poproszono nas jako związek zawodowy o opinię na jej temat. Siedzimy nad tą opinią już jakiś czas i zastanawiamy się, jak pogodzić dwie sprzeczne rzeczy. Z jednej strony dyrektywa mówi, że pracownica ma prawo do skorzystania z urlopu wychowawczego niezależnie od formy kontraktu – zresztą polskie prawo też to gwarantuje – ale umowy na czas określony przedłużają się automatycznie do momentu porodu i taka kobieta korzysta następnie z urlopu macierzyńskiego już nie jako pracownik, ale w formie zasiłku. Jednak ten czas kilkumiesięcznej opieki nad noworodkiem liczy się jej, choćby w formie składek na fundusz emerytalny.

Jednak w Polsce te przywileje nie obejmują już urlopu wychowawczego. Powstaje więc pytanie – jak pogodzić prawo do urlopu wychowawczego niezależnie od formy kontraktu z realną możliwością korzystania z tego prawa?

W tej chwili rząd myśli o wprowadzeniu zmian, które pozwoliłyby samozatrudnionym kobietom korzystać z urlopów wychowawczych, nie tracąc przywilejów emerytalnych – składka ma być odprowadzana od 60 proc. średniej krajowej przez okres urlopu wychowawczego. Bardzo dobrze, ale pracownice zatrudnione na czas określony dalej nie będą tym przepisom podlegać, dlatego, że one po wygaśnięciu umowy – najczęściej po okresie urlopu macierzyńskiego – w ogóle nie są już pracownicami.

Wystarczy więc, że pracodawca będzie młodej dziewczynie oferował roczne lub 2-letnie umowy na czas określony i nie będzie ona mieć realnej możliwości do skorzystania z urlopu wychowawczego, a czas opieki nad dzieckiem w wieku przedprzedszkolnym będzie dla niej okresem nieskładkowym.

Pracujący na zastępstwo mają ten sam problem. Te kobiety będą musiały podejmować decyzje o dzieciach, wiedząc, że trzy lata urlopu wychowawczego, które innym pracownicom mogą być zapisane do stażu pracy i jako okres składowy, nie są dla nich.

- Mimo tych niedogodności, w Polsce mamy fenomen na skalę europejską – większość małych firm jest prowadzona przez kobiety, choć oczywiście możemy spekulować, czy są to raczej firmy jedynie zarejestrowane (tych jest w sumie ok. 4 milionów), czy też te rzeczywiście działające (tych mamy tylko 1,8 mln).

Ta duża liczba kobiet samozatrudnionych, czyli prowadzących działalność jednoosobową albo prowadzących najmniejsze firmy jest przedstawiana jako wielki sukces Polski. A należałoby się zastanowić, co jest przyczyną takiej, a nie innej formy zawodowej aktywności, czy raczej formy utrzymywania się tych kobiet. Może jest tak, że sytuacja na rynku pracy jest na tyle niekorzystna dla kobiet, jeżeli chodzi o warunki pracy – o traktowanie, o możliwość utrzymania miejsca pracy, a szczególnie o możliwość powrotu do pracy po utracie poprzedniego zajęcia – że zwyczajnie nie mają wyboru. Dla nich wyborem jest samozatrudnienie albo brak pracy. I tu widać kolejny wielki problem kobiet-pracowników na naszym rynku pracy – mężczyznom łatwiej jest wrócić do pracy, kiedy utracą poprzednią...

- Jak to? Przecież panuje opinia, że to kobiety są bardziej elastyczne, jeśli chodzi o zmianę zawodu i zdobywanie nowych kwalifikacji, a mężczyźni raczej trzymają się wyuczonych w młodości profesji.

Tak, tylko sprawdźmy, w jakim kierunku ostatnio – przy okazji kryzysu – szły różnego rodzaju pakiety pomocowe w formie przeszkoleń zawodowych, cała ta gama pomocy mającej dać szansę na ponowne zatrudnienie w innej branży? W stronę mężczyzn! Pamiętam artykuł, który szalenie mnie rozbawił – lokalna gdańska gazeta opisywała sytuację pracownika stoczni, który na propozycję przeszkolenia zawodowego odpowiedział, że w czasie, gdy odbywają się te szkolenia, on zajmuje się dzieckiem i nie może się stawić, bo jego żona wtedy pracuje. Urząd pracy starał się znaleźć dla niego rozwiązania w formie indywidualnego szkolenia popołudniowego – kosztem, o ile pamiętam, 10 tys. zł, dla tego jednego człowieka. Żeby tego biednego mężczyznę obciążonego obowiązkiem opiekowania się dzieckiem ponownie „przytulić" do rynku pracy...

- Ciekawe, co ten sam urząd powiedziałby matce, która nie ma czasu się szkolić, bo zajmuje się dziećmi?

Powiedziałby jej: „Nie ma pani czasu, to do widzenia". Nikt nie myśli chociażby o zorganizowaniu przy okazji szkoleń zawodowych jakiejś formy opieki nad dziećmi. Te 10 tysięcy wydane na indywidualne szkolenie dla jednej osoby mogło być wykorzystane znaczne efektywniej.

Tu warto poruszyć sprawę dostępu kobiet do różnorodnych szkoleń zawodowych. Wiem, że jakiś czas temu były problemy w urzędach pracy. Tam, gdzie oferowano przeszkolenia zawodowe, oferowano: „takie dla kobiet", a „takie dla mężczyzn" – i to już po wejściu w życie przepisów dotyczących równego traktowania! Kobietom oferowano najczęściej obsługę kasy fiskalnej. Któregoś dnia poszłam do urzędu pracy i zapytałam, jakie mają dla mnie oferty, bo bardzo bym chciała nauczyć się obsługi wózka widłowego. Usłyszałam: „Nie, to jest szkolenie tylko dla mężczyzn".

Wyjaśniono mi, że urząd musi dbać o to, by pieniądze wydawane na szkolenia dawały pracownikowi jak największą realną szansę na zatrudnienie – żeby były jak najlepiej, najkorzystniej wydawane. W opinii osoby, z którą rozmawiałam, kobieta po takim szkoleniu nie znajdzie pracy. Ewentualnie potencjalna kursantka powinna przynieść od przyszłego pracodawcy zaświadczenie, że po zdobyciu tych konkretnych umiejętności zostanie zatrudniona. Nie słyszałam o podobnych wymaganiach w stosunku do mężczyzn.

- Wydaje mi się, że idea wózka widłowego polega właśnie na tym, by transportować ciężary bez potrzeby używania przez człowieka siły fizycznej...

Oczywiście. Poza tym, mężczyzna po takim kursie będzie zarabiać więcej, bo jest wykwalifikowanym pracownikiem i ma lepszą, lżejszą pracę, a kobieta dalej będzie nosić skrzynki i ciągnąć palety... Kolejny, podobny przykład, który pokazuje podejście pracodawcy do kwestii równości w dostępie do szkoleń. Duża firma z branży hutniczej ogłosiła nabór na szkolenia na obsługę wózka widłowego. Dwie pracownice zgłosiły się dwukrotnie, ale nie zostały przyjęte. W końcu interweniowały przez związki zawodowe, bo nie dostały nawet od pracodawcy informacji, dlaczego nie mogą się zapisać na to wewnętrzne, zakładowe szkolenie. Związek zawodowy zainterweniował skutecznie, wreszcie zostały przyjęte. Bardzo to sobie chwalą, bo mają wyższe wynagrodzenie i poczucie bezpieczeństwa – uprawnienia operatora wózka widłowego są bardzo cenione przez pracodawców, którzy jednak chcą kobiety z takimi umiejętnościami zatrudniać...

Kolejny przykład to sieć supermarketów w Warszawie. My, związkowcy, byliśmy na spotkaniu z pracownikami. Oprowadzał nas młody mężczyzna, jeszcze przed trzydziestką. Był menadżerem jednego z działów. Zapytałam go o doświadczenie i karierę zawodową – jak to się stało, że został menadżerem? Odpowiedział, że zaczynał po prostu w magazynie, następnie został przeniesiony do działu z nabiałem i obsługiwał tam klientów. Pracodawca wysłał go na szkolenie menadżerskie. Po tym szkoleniu awansował, nadzorował pracę działu; następne szkolenie – został menadżerem jakiejś większej części tego sklepu. Zapytałam go, jak wyglądał proces rekrutacji na te szkolenia. Odpowiedział: „To pracodawca kieruje, a na tych szkoleniach byli przede wszystkim tacy, jak ja – młodzi faceci bez rodzin". Czyli pracodawca inwestuje w karierę zawodową młodych mężczyzn, a w tym czasie koleżanki, z którymi ten menadżer zaczynał pracę w magazynie, pracowały tam w dalszym ciągu. Te wszystkie przykłady dowodzą, że gdzieś nastąpił rozziew między przepisami o równym traktowaniu i ideą równego dostępu do szkoleń zawodowych a praktyką pracodawców szkolących pracowników pod kątem stereotypu.

- I co z tym robić?

Najskuteczniejszym rozwiązaniem są działania związków zawodowych, jeśli chodzi o negocjowanie w zakładzie pracy warunków równego traktowania pracowników – nie tylko ze względu na płeć, ale też wiek czy formę zatrudnienia. Aby skutecznie reprezentować pracowników w tym temacie, trzeba zdobyć odpowiednią wiedzę. Nasz związek prowadził w ubiegłym roku serię szkoleń dla działaczy związkowych w zakładach pracy na temat metod promowania równego traktowania i zapobiegania dyskryminacji.

Jedno z naszych szkoleń na temat równego traktowania w dostępie do awansu w zakładzie pracy natchnęło do działania kilku działaczy związkowych z poziomu konkretnej firmy. Skontaktował się ze mną przewodniczący komisji zakładowej w międzynarodowym zakładzie produkującym sprzęt AGD. Powiedział, że u nich rzeczywiście jest zatrudnionych mnóstwo kobiet, ale funkcje menadżerskie, brygadzistów czy wyższe, pełnią przede wszystkim mężczyźni. Poszedł do pracodawcy i powiedział, że zauważa problem i chciałby to zmienić. Pracodawca się zgodził. Niestety, pojawił się kolejny problem – koleżanki tego związkowca nie bardzo chciały się szkolić. Uważały, że się nie nadają do roli kierowniczej, poza tym, że to jest za duży obowiązek. To kwestia niewłaściwej oceny siebie. Kobiety mają ogromne doświadczenie w prewencji konfliktów, w łagodzeniu konfliktów, w organizacji osobom w pobliżu siebie czasu pracy, obowiązków, w nadzorze nad nimi. My, kobiety, uważamy, że to, co robimy na co dzień, jest „takie naturalne", a kiedy proponuje się nam robienie tego samego za dodatkowe pieniądze, zastanawiamy się, czy jesteśmy do tego zdolne. Jesteśmy!

- A czy te wszystkie szkolenia dla pracowników, organizowane przez podmioty zewnętrzne, czy ze środków państwowych, czy na przykład z funduszy unijnych, są w ogóle na dobrym poziomie?

Trudno mi znaleźć na to jedną odpowiedź. Spotkałam się ze szkoleniami, które były bardzo interesujące i z takimi, które nie miały w ogóle nic wspólnego z rzeczywistością. Pamiętam szkolenia organizowane we współpracy ze związkami zawodowymi, mające na celu przeszkolenie mężczyzn z jednych zawodów w przemyśle ciężkim, na obsługę innych, nowych narzędzi. Tak, aby na przykład mogli wyjść z kopalni i znaleźć zatrudnienie przy budowie autostrad. To było partnerstwo organizacji związkowych, tego przyszłego pracodawcy i władz publicznych z konkretnego województwa. A jednocześnie w tym samym czasie odbywały się szkolenia dla górników odchodzących z pracy w kopalni w zakresie... prowadzenia własnej firmy, czyli zasad księgowości, obsługi komputera. I sami zainteresowani, i ocena zewnętrzna była taka, że w większości przypadków to są po prostu zmarnowane środki.

- A szkolenia dla kobiet długotrwale bezrobotnych?

Nie znam efektów, więc trudno mi wiarygodnie powiedzieć, ile osób po takich szkoleniach rzeczywiście wróciło na rynek pracy – czy to na zasadzie samozatrudnienia, czy pracy najemnej. Ale wydaje mi się, że w stosunku do osób długotrwale bezrobotnych niezwykle istotne jest, żeby zrobić ten pierwszy krok, żeby wyjść do ludzi, wyrwać się ze środowiska codziennego, które jakkolwiek miłe, ale jednak ogranicza na dłuższą metę. Ogranicza nas w ocenie siebie, w ocenie swoich umiejętności, bo nie mamy możliwości skonfrontowania siebie z innymi ludźmi, z innym światem. Boję się jednak, że większość tych projektów dla długotrwale bezrobotnych kobiet jest skierowanych właśnie na samozatrudnienie.

- Która grupa kobiet, zdaniem związkowców, jest w tej chwili w najtrudniejszej sytuacji na runku pracy: młode kobiety, które zaczynają karierę zawodową, kobiety planujące macierzyństwo i młode matki, czy może kobiety w wieku 50 plus?

Wszystkie mają problemy charakterystyczne dla swojej grupy – ten proces dyskryminacji, odsuwania od głównego nurtu możliwości na rynku pracy, w każdej grupie wiekowej zależy od czego innego. W tej chwili najbardziej nasilone wydają się jednak być problemy młodych kobiet.

 - Młodych, to znaczy?

Tych, które podejmują pierwszą w życiu pracę i młodych matek. Dane statystyczne pokazują, że bezrobocie młodych zbliża się do 30 proc. To już jest dramat! Młodym oferuje się prace tymczasowe: na czas określony, na umowę zlecenie. Pracodawcy chcą dziś, żeby było kilka okresów próbnych, na które można zatrudnić młodego pracownika. Pomyślmy, jak to kształtuje życiową sytuację takich osób? Nie wezmą kredytu na mieszkanie. Nie mają możliwości stabilizacji i zawodowego rozwoju. Pracodawcy w nich nie inwestują, bo po co, skoro to jest pracownik do wykorzystania na krótki okres.

Z ostatniego badania aktywności ekonomicznej ludności w naszym kraju wynika, że z osób, które straciły pracę w ciągu ostatniego okresu, niemal 30 proc. mówi, że: „Straciło pracę, ponieważ skończyła się umowa”. To wielka grupa wśród wszystkich bezrobotnych. Dziś już nie ma potrzeby zwolnień grupowych – po co, skoro są umowy na czas określony! I pojawia się nowy społeczny problem – jak żyć bez poczucia stabilizacji?

 - A flexicurity – sztandarowy pomysł na organizację rynku pracy w krajach starej Unii?

Zaczyna być coraz bardziej krytykowane i to również w tych krajach, które żyły z tą ideą i zarazem modelem przez długi czas.

- Wyjaśnijmy najpierw, na czym to polega.

To wypracowany, zwłaszcza w Danii i Holandii, model, który łączy elastyczność ekonomiczną i bezpieczeństwo zatrudnienia. Tamtejsi partnerzy społeczni umówili się, że pracodawcy będą mogli łatwo zwalniać pracowników, ale zarazem muszą im zapewnić szeroko dostępne i praktyczne przeszkolenia zawodowe, a państwo – dać takie zasiłki, które pozwolą normalnie egzystować w okresach, gdy pracownik pozostaje bez zatrudnienia.

Okazuje się, że flexicurity jest dobre, gdy jest dużo miejsc pracy. W okresie spadku liczby miejsc pracy, a nadmiaru podaży pracowników, nie jest dobrym rozwiązaniem. Bo flexicurity zakłada możliwość płynnego przenoszenia się z jednej pracy do drugiej, do trzeciej, do czwartej… Łączy się to z podnoszeniem kwalifikacji i zarazem z zabezpieczeniem socjalnym, które pozwala pracownikowi czuć się życiowo bezpiecznym.

Od duńskich pracodawców dowiedziałam się, że wśród różnych szczegółów i szczególików regulujących zasady flexicurity w Danii jest i taki przepis, że jeżeli pracownik powyżej ośmiu miesięcy nie znajdzie innego zatrudnienia, to pracodawca, który go zwolnił, musi go przyjąć z powrotem, bo widocznie nie pomógł wystarczająco pracownikowi w znalezieniu nowej pracy lub w możliwości zawodowego rozwoju.

- A dlaczego to nie działa, gdy miejsc pracy jest mało i czy ten model ma szansę przyjąć się w Polsce?

To idea, która zakłada możliwość szybkiego zwalniania – co jest korzystne dla pracodawców i ich potrzeb – ale też szybkiego zatrudniania – co jest korzystne dla pracowników i odpowiada ich potrzebom. Gdy nie ma odpowiedniej liczby dobrych miejsc pracy, wtedy zmienia się to w system, który uwzględnia tylko potrzeby jednej ze stron. W Polsce mamy przed sobą długą drogę, zanim będziemy mogli mówić o prawdziwym połączeniu elastyczności z bezpieczeństwem, również ze względu na niedostatki w zakresie zabezpieczenia społecznego. Innymi słowy – flexicurity to nie jest dobre rozwiązanie na kryzys.

- A jak w tej chwili pogodzić bezrobocie młodych ze staraniami państwa, by skłonić ludzi do posiadania dzieci, by zwiększyć przyrost naturalny po prostu? Przecież bezrobocie właśnie dramatycznie dotyka ostatnie polskie pokolenie wyżu demograficznego.

To wymaga zmiany myślenia rządzących i pracodawców – nie pracowników, wbrew pozorom. Jestem bardzo zmęczona, gdy słyszę, na co nas nie stać. Nie stać nas na równe traktowanie kobiet i mężczyzn; nie stać nas na tworzenie nowych miejsc pracy; kraj jest ubogi i nie stać nas na tak wiele rzeczy... Myślę, że należy zrozumieć, że na pewne rzeczy musi nas być stać. I że pewne wydatki nie są kosztami, tylko inwestycjami. I taką inwestycją jest wydawanie pieniędzy na tworzenie nowych, stabilnych i bezpiecznych miejsc pracy.

Pracownik musi mieć poczucie bezpieczeństwa, które wypływa albo z bezpiecznego miejsca pracy, albo z sytuacji, gdy wie, że nawet jeśli to miejsce pracy straci z dnia na dzień, to cały system pomocy na niego czeka. Nie tylko system pomocy finansowej, ale takiej, która pomoże mu przejść do innego zawodu.

Jestem zachwycona ustawą żłobkową. Jestem zachwycona faktem, że ten temat się w końcu ruszył, ale powiedzmy sobie szczerze, jeśli nie będzie miejsc pracy dla kobiet, to po co komu żłobki? Po pierwsze nie będzie dzieci, bo kobiety będą się trzymały dosłownie „zębami i pazurami” miejsc pracy, które mają. Po drugie będą się bały przyszłości, w której utracą pracę i nie będą w stanie utrzymać dzieci. Przecież coraz więcej jest kobiet samotnie wychowujących dzieci. Do tego dochodzi kwestia dostępności opieki nad dziećmi – wcale nie taka oczywista, jak się ostatnio okazuje.

- Badania poziomu ubóstwa pokazują, że właśnie samotne matki kilkorga dzieci to najuboższa grupa w Polsce.

I to się będzie odtwarzać. Jeśli matka w rodzinie z kilkorgiem dzieci może jedynie liczyć na pracę za minimalne wynagrodzenie, to wiadomo, że inwestycja w edukację tych dzieci nie będzie miała miejsca. A wszyscy się przecież zgadzamy, że chcemy w zjednoczonej Europie gospodarki opartej o kwalifikacje i wiedzę, bo w taniości siły roboczej nie mamy szans konkurować z innymi częściami świata. To jest zapisane w Strategii Lizbońskiej i powtórzone w Strategii „Europa 2020” – nowe pokolenie Europejczyków musi umieć odpowiedzieć na wyzwania nowego rynku pracy. Ale bez inwestycji w to nowe pokolenie, społeczne rozwarstwienie będzie się pogłębiać.

Nie twierdzę, że na przykład pomysły rządu na wyrównywanie szans edukacyjnych poprzez rozwój przedszkoli i obniżenie wieku szkolnego to złe pomysły – wręcz przeciwnie. Dobra jest też masowa komputeryzacja szkół, ale to nie wystarczy. Nie ma większej troski dla w miarę normalnie myślącego rodzica niż przyszłość dzieci. Dziś większość ludzi zanim zdecyduje się na dzieci, kalkuluje, czy będzie mogła je wychować w godnych warunkach. Praca ma kluczowe znaczenie przy podejmowaniu decyzji o rodzicielstwie, zwłaszcza w przypadku kolejnych dzieci.

Praca decyduje o tym, jak funkcjonujemy w całym naszym życiu. To warunki tej pracy określają, czy możemy mieć rodzinę, życie towarzyskie, czy stać nas na dzieci, czy będziemy mieć dach nad głową. Państwo musi tu pomóc obywatelom przez tworzenie miejsc pracy, które będą miały charakterystykę godnego miejsca pracy. I w to trzeba zainwestować, chyba że odpuszczamy i zamiast tego wybieramy inwestycję w system opieki społecznej, na który też podobno nas nie stać.

- Nie ma jakiejś „trzeciej drogi”?

Właśnie jej próbujemy. Samozatrudnienie, to przerzucenie obciążeń, które winni są pracownikom – i używam słowa „winni” z pełną świadomością – pracodawcy i państwo, na barki pracowników. A my jesteśmy przekonani, że państwo nie może funkcjonować w odcięciu od kształtowania rynku pracy.

- W USA funkcjonuje: ochrona pracowników – mała, rotacja pracowników – ogromna i zarazem, nawet mimo kryzysu, niskie bezrobocie…

A jednocześnie jest to kraj, w którym dramatycznie rośnie liczba pracowników, których określa się jako „ubogich pracujących”, czyli takich, którzy nie są w stanie z pracy zabezpieczyć podstawowych potrzeb. To kraj, o którym sami Amerykanie mówią, że choroba, zwłaszcza poważna, doprowadza rodziny do bankructwa, o ile oczywiście związek zawodowy nie wynegocjuje z pracodawcą dodatkowego ubezpieczenia. To jest kraj, o którym mówią, że podzielił się na dwie klasy: „the truly greedy and the truly needy”, czyli tych, którzy kierowani nieopanowaną chciwością prowadzą polityką spalonej ziemi i tych, którzy po pracy ustawiają się w kolejce po bony na jedzenie i widzą, jak znikają ich oszczędności oraz przyszłe emerytury. Nie wydaje mi się, że do takich rozwiązań chcemy dążyć.

- A czym teraz powinniśmy pilnie się zająć w kontekście kobiet na rynku pracy, a o czym za mało myślimy?

Jeśli dziś dyskutujemy nad możliwością ograniczenia świadczeń opiekuńczych dla osób przewlekle chorych pozostających w domu, to kto się nieodpłatnie tymi osobami zajmie? Kobiety oczywiście. Nie wprost, ale jest to dyskusja nad wyrzuceniem z rynku pracy całkiem sporej grupy ludzi. W „starej” Unii już o tym myślą, a u nas to jest jeszcze w powijakach – jak rozwiązać problem połączenia pracy z zapewnieniem opieki nie tylko dla dzieci, ale i dla osób zależnych: starszych, chorych?

Nowa ustawa żłobkowa daje kobiecie pewne możliwości aranżacji opieki nad dziećmi, które mogą być interesujące i korzystne dla wszystkich zainteresowanych stron. Natomiast jeżeli chodzi o opiekę nad osobami starszymi, które tej opieki potrzebują, to rozwiązań jak na razie nie widzę. Rozważany ostatnio system czeków opiekuńczych może być właściwym rozwiązaniem, ale jak zwykle pojawia się pytanie: kto za to zapłaci? Myślę, że trzeba dokładnie przeanalizować koszty i zyski, aby nie okazało się, że znów zapłacić muszą ci, którzy najbardziej potrzebują pomocy.

 - A telepraca nie jest jakimś rozwiązaniem? Może ona jest tak samo ryzykowna, jak samozatrudnienie na masową skalę?

To zupełnie inna para kaloszy – telepraca zakłada, że jesteś pracownikiem i pracujesz w innej formie, ale na rzecz swojego pracodawcy, z którym łączy cię stała umowa. Masz wszystkie uprawnienia pracownicze. Telepraca nie zabiera niczego. Daje za to możliwość godzenia życia zawodowego z rodzinnym. A pracodawcy daje możliwość ograniczenia kosztów, na przykład na utrzymanie powierzchni biurowej.

Coraz więcej prac można dziś wykonywać w takiej formie – w miarę rozwoju rynku pracy skierowanego na opracowywanie danych, na pracę z dokumentacją, na pracę koncepcyjną. Bardzo bym chciała, żeby – wracając do tej unijnej dyrektywy o urlopach wychowawczych – pracownica w Polsce na urlopie wychowawczym nie tylko miała takie prawo, jakie jest dziś zapisane w Kodeksie pracy, a mianowicie zmniejszenia swojego czasu pracy do połowy etatu, ale też na przykład prawo do wykorzystywania połowy etatu na wychowawczym na świadczenie telepracy, o ile jest to oczywiście możliwe. Jaki może być tego pozytywny rezultat? Kobieta wychowująca małe dziecko będzie nadal zatrudniona na całym etacie, w połowie będzie świadczyć pracę w domu, w dowolnym dla siebie czasie. Dopiero jeżeli taki system się w jej przypadku nie sprawdzi, można zastosować inne rozwiązania przypisane do urlopu wychowawczego, czyli na przykład czasowe przejście na pół etatu. Wielka szkoda, że dziś tylko około 7 proc. pracodawców regularnie stosuje telepracę.

- Czemu to korzystne rozwiązanie nie jest powszechnie akceptowane?

Wytłumaczenie jest jedno: pracodawcy nie mają świadomości, z czym wiążą się nowe, elastyczne formy pracy. Niektóre formy zatrudnienia mogą być korzystne dla wszystkich stron. Niestety, dziś zwykle proponują pracownikom te spośród elastycznych form zatrudnienia, które dla pracowników są niekorzystne, na przykład pracę na terenie zakładu pracy, ale z długimi przerwami. To jest dziś często spotykane w przypadku kierowców komunikacji miejskiej – proponuje się im, żeby pojawiali się w pracy dwa razy na dobę na dwie czterogodzinne zmiany, w godzinach porannego i popołudniowego szczytu. Takie rozwiązanie może satysfakcjonować jedynie tych, którzy mieszkają obok zajezdni…

- Agencje pracy tymczasowej, które do niedawna kojarzyły się z pracą młodych dziewczyn, które w okresie wakacyjnym zastępowały w firmach sekretarki, teraz są coraz bardziej popularne także w przemyśle – to dobrze czy źle?

Nie najlepiej. Choćby przez to, że na stanowiskach produkcyjnych kluczowe kwestie to bezpieczeństwo i higiena pracy. Poszanowanie zdrowia pracowników to jedna z największych cywilizacyjnych zdobyczy. A gdy w produkcji zatrudnia się pracowników z agencji tymczasowych, trudno stwierdzić, z kim takie osoby mogą negocjować warunki pracy – nawet podstawowe zasady BHP. Pracodawcą takiej osoby jest agencja, ale agencja nie ma żadnego przełożenia na warunki w miejscu wykonywania pracy. A pracownik nie może negocjować z pracodawcą w zakładzie, gdzie wykonuje pracę, bo jego pracodawca jest gdzie indziej… To piękna i niestety skuteczna spychologia. Jeżeli nie ma na miejscu silnych związków zawodowych, które są w stanie dopilnować, żeby w zakładzie były respektowane przepisy BHP tak samo w stosunku do wszystkich tam pracujących, to rodzi się naprawdę wielki problem. No bo czemu do najtrudniejszych, najbardziej niebezpiecznych prac nie zatrudnić pracowników z zewnątrz, a może jeszcze z innego kraju, nie znających języka…

- To taki „związkowy” punkt widzenia.

Bardzo często słyszę negatywne opinie o związkowcach, nawet ostatnio czytałam w „Polityce” negatywny tekst na temat związków zawodowych. Tymczasem naukowcy – badacze stosunków pracy – doszli do tego, że jedną z przyczyn światowego załamania gospodarczego i kryzysu, oprócz oczywiście spekulacji finansowych, jest słabość związków zawodowych. Doprowadzenie do tego, że związki zawodowe straciły rolę regulatora i nadzorcy rynku pracy. Europejska Konfederacja Związków Zawodowych na krótko przed kryzysem przedstawiła badania, gdzie pokazywano, jak rośnie dochodowość przedsiębiorstw i jak, w okresie gwałtownych wzrostów tej dochodowości, wyglądają wynagrodzenia pracowników. Przez jakiś czas odnosiły się one w miarę do dochodowości przedsiębiorstw, w pewnym momencie poszły gwałtownie w dół.

Paul Krugman, wybitny amerykański ekonomista, laureat nagrody Nobla, napisał kilka lat temu artykuł ostrzegający przed obniżaniem wynagrodzeń pracowników i nawoływał do bardziej zrównoważonego podziału wypracowanych przez przedsiębiorstwa zysków. Z kolei Christian Weller, profesor Uniwersytetu Massachusets, twierdzi, że tylko pracownicy zrzeszeni w silne organizacje są w stanie przeciwstawić się dążeniom pracodawców do maksymalnej redukcji wynagrodzeń. Ostrzegał, że rosnąca liczba bankructw przeciętnych rodzin doprowadzi do „zatrzymania się lokomotywy” gospodarki. Nawoływał też do zaprzestania erodowania wpływów związków zawodowych na sytuację na rynku pracy, między innymi właśnie na kwestię negocjowania wynagrodzeń. To nie są opinie szalonych lewicowców, tak rolę związków zawodowych, jako elementu równowagi gospodarczej, widzą wybitni ekonomiści.

- Mówimy dużo o realnych przejawach dyskryminacji kobiet na rynku pracy, ale przecież funkcjonuje taka opinia, że kobiety są nadmiernie chronione, faworyzowane, że ciężarne blokują etaty…

Rozdzielmy dwie rzeczy – uprawnienia pracownicze i kwestie bezpieczeństwa oraz higieny pracy. Kwestia ochrony kobiety ciężarnej przed jakimiś zagrożeniami w czasie wykonywania pracy, to jest podstawowa kwestia bezpieczeństwa i higieny pracy. A kwestia ochrony przed zwolnieniem… Przepraszam bardzo – albo mamy problem demograficzny, albo go nie mamy. Trzeba się zdecydować, w którą stronę chcemy iść. Pracodawcy bardzo łatwo i chętnie szermują opinią, że kobiety nie warto zatrudniać, szczególnie młodej, bo ona przynosi koszty – blokadę miejsca pracy, gdy będzie dziecko. Tak naprawdę koszty zwolnień lekarskich – nie tylko na dzieci – w dłuższym okresie wyrównują się między kobietami i mężczyznami. Mężczyźni po 40. roku życia zaczynają częściej chorować – i co mamy się wtedy pozbywać pracowników-mężczyzn? Jeżeli patrzymy na całą gospodarkę w sposób bardzo doraźny, krótkoterminowy, jako na coś, co ma być dla mnie dziś, jutro, ale już pojutrze nie – bo się przeniosę gdzie indziej – to owszem, można w ten sposób kalkulować. Ale żyjemy w sytuacji globalnej i prędzej czy później zabraknie tych miejsc do przenoszenia się, jeśli wszędzie zostanie wypalona ziemia…

W polityce względem kobiet na rynku pracy musi być spójna wizja tego, co chcemy osiągnąć. Nie można mówić kobiecie: „Masz pracować bez żadnej ochrony; mogę cię zwolnić, kiedy chcę; masz urodzić piątkę dzieci i Broń Boże nie proś o emeryturę”. Albo mamy kryzys demograficzny i trzeba coś z tym zrobić, albo go nie mamy, wszystko jest OK i za chwilę co prawda cały system się rozsypie, ale teraz nas to jeszcze nie obchodzi, a potem sobie jakoś poradzimy…

- Kolejny problem – kobiety 50 plus. Oczywiście bardzo wiele kobiet w Polsce w tym wieku nie chce już pracować, ale czy mamy szansę dojść do sytuacji, jak w USA, gdzie osoby 70 plus pracują, jeśli chcą, także w obsłudze klienta i nikogo to nie dziwi? Jeśli są sprawne i wydajne, nikt nie odważy się wypychać ich na emeryturę.

Nasze stanowisko dotyczące wieku emerytalnego kobiet mówi właśnie o tym, że po osiągnięciu pewnego wieku pracownik ma prawo przejść na emeryturę, ale to nie musi być jego obowiązek. Może pracować dalej, jeżeli chce, jeżeli ma takie możliwości. I co do tego jest konsensus, tyle że mechanizmy, które takiemu konsensusowi towarzyszą, sprawiają że pracownicy są na tę emeryturę dosłownie masowo wypychani. Jeżeli dzisiaj mamy sytuację, że masz wybrać, czy bierzesz małą, ale pewną emeryturę, czy pracujesz, to przy niepewności na rynku pracy i niepewności co do przyszłego kształtu systemów emerytalnych, wiele kobiet i mężczyzn nawet nie chcąc i tracąc finansowo, decyduje się na przejście na emeryturę.

Tymczasem moje koleżanki, które pracują w Szwecji, mając lat 40-50 dostawały przez rok lub dwa lata zasiłek edukacyjny, który pozwalał im się utrzymać i zarazem chodziły na kursy, na których mogły zdobyć nowe kwalifikacje. Szkoliły się w zawodach, które za chwilę będą najbardziej poszukiwane. Tam uznaje się, że osoba po czterdziestce będzie jeszcze pracować przez 20-30 lat i płacić podatki, więc opłaca się w nią zainwestować. Płacenie jej wcześniejszej emerytury czy zasiłku dla bezrobotnych, zdaniem Szwedów, jest mniej opłacalne.

Do wieku emerytalnego kobiet podchodzi się u nas w sposób czysto instrumentalny – podwyższmy wiek emerytalny do 65. roku życia, ale tak naprawdę nie po to, żeby te kobiety pracowały, bo nie ma działań skierowanych na stworzenie miejsc pracy dla tych kobiet, na zatrudnienie. Czyli jedynym powodem, dla którego ten proces ma być wykonany jest ograniczenie wydatków na emerytury dla kobiet, a w żaden sposób to się nie przekłada na ich sytuację w sensie zatrudnialności.

Co więcej, kroki idące w kierunku wyrównania innych nierówności na rynku pracy między mężczyznami a kobietami też są dla mnie niewidoczne. Wśród długotrwale bezrobotnych przeważają kobiety – obecnie ponad 60 proc. to kobiety. Mówiłyśmy o inwestycjach w powrót pracownika do pracy – ostatnio były to przede wszystkim działania skierowane na mężczyzn: ze stoczni, z górnictwa, z ciężkich gałęzi przemysłu. Natomiast nie ma takich pakietów pomocowych skierowanych na: przedszkolanki, na nauczycielki, na kobiety które pracują w stołówkach…

W podejściu do pracy kobiet niewiele się zmienia od lat. Nawet statystyki dotyczące zatrudnienia kobiet i mężczyzn są pobieżne – tego się nie bada. Rada ds. Warunków Pracy zamówiła serię dokumentów na temat osób zwalnianych po urlopie macierzyńskim. Żadna z instytucji, do których się zwróciła, nie była w stanie odpowiedzieć na pytanie, ile kobiet w Polsce po urlopie macierzyńskim przestaje pracować. A pewnie wystarczyłoby sprawdzić dwie tabele w ZUS – tyle kobiet w danym okresie było na urlopie macierzyńskim, a za tyle w następnym okresie przestały wpływać składki....

- No tak, ale my mamy problem – pracy brakuje, więc albo starsi, albo młodsi – kto powinien być pokrzywdzony…

Nikt nie musi być pokrzywdzony! Trzeba po prostu tworzyć nowe miejsca pracy. Jeżeli na dzień dzisiejszy policzymy w Polsce osoby bierne zawodowo i dodamy do nich bezrobotnych i zobaczymy, ile dzisiaj osób niepracujących przypada na jedną pracującą, to ta proporcja przeraża. Aktywizacja tak, lecz nie przez pobieranie zasiłku, ale danie możliwości wykonywania pracy, która ma sens i która się opłaca.

- Na zachodzie Europy mówi się dziś o masowym wprowadzaniu na rynek pracy osób nieaktywnych, oprócz zapraszania i zatrudniania emigrantów spoza Europy.

Ostatnio słyszałam, że jedną z naszych autostrad budują pracownicy z Azji, sprowadzeni przez agencję pracy tymczasowej. No dobrze, budują, ale czy oni płacą u nas podatki? Czy oni u nas cokolwiek kupią? Czy oni napędzą gospodarkę? Nie, napędzą tylko zysk tego inwestora. Mieliśmy taką sytuację w stoczni – pracownicy z Korei Północnej żyli skoszarowani w jakichś barakach, w ogóle nie wypuszczani na zewnątrz, przywożeni i odwożeni do pracy, bez żadnej możliwości kontroli bezpieczeństwa i higieny pracy. Praca niewolnicza!

W tym czasie ludzie pobierają zasiłki dla bezrobotnych, a my będziemy godzić się na zatrudnianie za pół grosza, żeby inwestor zarobił więcej pieniędzy... Państwo powinno przemyśleć swoje priorytety. Przede wszystkim podejście do zasady – obowiązującej przecież u nas – równej płacy za pracę równej wartości. Wartość, wycena wykonywanej pracy nie może zależeć od kraju pochodzenia. Należy przyjrzeć się realizacji przyjętej przez członków Międzynarodowej Organizacji Pracy– również Polskę – Deklaracji na Rzecz Godnej Pracy.

Związana z tym kwestia to przetargi publiczne. U nas rozstrzygane są głownie na podstawie taniości ofert. A są kraje, które inaczej to rozwiązały i tu znów wracamy do kwestii równego traktowania. We włoskiej części Istrii przetargi publiczne organizowane na poziomie tej prowincji i na poziomie lokalnym biorą pod uwagę kilka elementów, między innymi kwestię przestrzegania warunków pracy oraz kwestię równego traktowania pracowników. Za to są przyznawane dodatkowe punkty w procedurze przetargowej. Jeżeli finansujemy coś z pieniędzy publicznych to jaki efekt chcemy zobaczyć? Firmę budującą cokolwiek przy pomocy siły, praktycznie rzecz biorąc, niewolniczej, czy chcemy zobaczyć część z tych ponad połowy ludzi w Polsce w wieku produkcyjnym, którzy dziś nie pracują i którzy dostają zatrudnienie. Niech pracodawca ma zwolnienie od podatku, jeśli na dłużej zatrudnia pracownika z tutejszego rynku pracy, który zarazem będzie konsumentem, klientem i podatnikiem. I to też jest realizacja zasady godnej pracy.

My, związki zawodowe, jako jedna ze stron, przyjęliśmy Agendę na Rzecz Godnej Pracy, która ma kilka filarów: tworzenie godnych miejsc pracy, zagwarantowanie praw pracowniczych, ochronę socjalną i poszanowanie dialogu społecznego. Elementem przewijającym się przez wszystkie te cele strategiczne ma być równe traktowanie. Zarówno Parlament Europejski, jak i Komisja Europejska uznają Agendę na Rzecz Godnej Pracy jako podstawową politykę, która ma być realizowana przez kraje członkowskie. Brakuje mi u nas spójnego i poważnego podejścia do tego, przyjętego przecież i przez Polskę, zobowiązania.

rozmawiała Agnieszka Lesiak